Por Gabriela Resende *
O uso de dados vem ganhando espaço também nos departamentos de Recursos Humanos e alterando a forma como a área participa das decisões corporativas. Nesse cenário, o people analytics se consolida como uma abordagem voltada à análise de informações sobre pessoas, desempenho, comportamento e estrutura organizacional para apoiar decisões relacionadas à força de trabalho e aos objetivos do negócio.
A expansão desse mercado acompanha o interesse crescente das empresas por decisões baseadas em dados. Projeção da Mordor Intelligence indica que o mercado global de analytics aplicado a Recursos Humanos pode alcançar US$ 10,82 bilhões até 2031, quase o dobro do tamanho atual. O avanço mostra que informações antes utilizadas principalmente para rotinas administrativas passaram a ganhar espaço no planejamento das organizações.
No Brasil, a adoção do people analytics também cresce, embora ainda esteja em estágio menos avançado do que em mercados como Estados Unidos e alguns países europeus, onde grandes empresas utilizam esse tipo de análise há mais tempo. Um dos principais desafios está justamente em transformar o grande volume de informações disponíveis nos sistemas corporativos em conhecimento útil para a gestão.
Folha de pagamento, controle de ponto, avaliações de desempenho, pesquisas de clima, benefícios, afastamentos e movimentações de funcionários geram uma quantidade considerável de dados. O problema é que, quando essas informações permanecem fragmentadas ou são analisadas de maneira isolada, nem sempre ajudam a explicar o que está acontecendo dentro da organização.
O people analytics busca justamente criar relações entre esses indicadores e os resultados da empresa. Dados sobre rotatividade de funcionários, por exemplo, podem ser analisados em conjunto com informações sobre produtividade, liderança, clima organizacional ou custos de contratação. O objetivo é identificar padrões e possíveis causas que ajudem a compreender determinados problemas antes da definição de novas políticas de gestão de pessoas.
Esse tipo de análise também pode ampliar a participação do RH em discussões relacionadas à expansão da empresa, transformação digital, sucessão de lideranças, retenção de profissionais e planejamento da força de trabalho. Em vez de apresentar apenas indicadores internos, a área passa a relacionar informações sobre pessoas com temas como produtividade, eficiência operacional, crescimento e custos.
A implementação dessa metodologia, porém, não depende necessariamente de ferramentas sofisticadas logo no início. Em muitas empresas, o primeiro desafio está na organização e centralização das informações existentes. Planilhas e bases internas podem servir como ponto de partida, desde que haja consistência, padronização e mecanismos mínimos de governança.
Com uma base de dados organizada, as empresas podem avançar para relatórios e painéis de acompanhamento e, posteriormente, utilizar modelos capazes de identificar tendências ou realizar projeções. Ferramentas preditivas, por exemplo, podem auxiliar na identificação de padrões relacionados à rotatividade, absenteísmo ou necessidade futura de contratação.
A adoção do people analytics também encontra obstáculos. Entre eles estão a qualidade das informações, a integração entre diferentes sistemas, a falta de profissionais com conhecimento analítico dentro das equipes de RH e a resistência cultural ao uso de dados em decisões tradicionalmente baseadas na experiência dos gestores.
Privacidade e proteção de dados representam outro ponto relevante. Informações relacionadas a funcionários exigem cuidados na coleta, armazenamento e utilização. A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) estabelece regras para o tratamento dessas informações, o que aumenta a necessidade de as empresas definirem critérios sobre quais dados são realmente necessários, quem pode acessá-los e para quais finalidades serão utilizados.
Esse cenário também muda o perfil exigido dos profissionais de Recursos Humanos. Além do conhecimento tradicional sobre gestão de pessoas, passam a ganhar importância competências relacionadas a estatística básica, inteligência de negócios, governança de dados e inteligência artificial.
O avanço das ferramentas analíticas, entretanto, não elimina a necessidade de interpretação humana. Indicadores quantitativos ajudam a identificar padrões, mas questões envolvendo cultura organizacional, liderança, ambiente de trabalho e experiência dos funcionários dificilmente podem ser compreendidas apenas por números. Por isso, análises de dados tendem a ser combinadas com entrevistas, pesquisas, grupos de discussão e conversas com gestores e equipes.
Nos próximos anos, a tendência é de maior automação na coleta e organização dessas informações, além da disseminação de ferramentas preditivas para empresas de diferentes portes. Ao mesmo tempo, exigências relacionadas à governança, privacidade e transparência no uso de dados de funcionários devem ganhar ainda mais importância.
Com esse movimento, o people analytics deixa de ser apenas uma ferramenta de acompanhamento de indicadores de Recursos Humanos e passa a integrar uma transformação mais ampla da área. O RH começa a utilizar informações sobre pessoas para participar de decisões que envolvem custos, riscos, produtividade, contratação e planejamento estratégico, aproximando a gestão de pessoas das demais áreas responsáveis pelas decisões corporativas.
*Artigo original de Gabriela Resende é Diretora de Operações de Recursos Humanos da Propay
