Por Nathalia da Rosa Castanheiro*
No compliance trabalhista preventivo, um problema recorrente na organização das empresas está na forma como são estruturados os cargos de liderança: a definição de critérios focados quase exclusivamente na competência técnica.
A ascensão de profissionais qualificados do time às posições de chefia é um movimento natural e representa o crescimento das próprias organizações. É comum, e recomendável, que a excelência técnica e a dedicação dos profissionais sejam reconhecidas em promoções internas.
Contudo, ao centralizar o processo seletivo e as promoções unicamente na bagagem técnica, as empresas frequentemente deixam de exigir ou desenvolver as capacidades comportamentais indispensáveis para o exercício da gestão de pessoas.
E ao assumir a liderança de equipes sem o desenvolvimento de soft skills — como comunicação não violenta, orientação de liderados e mediação de conflitos —, o novo gestor passa a aprender por meio da tentativa e erro.
Nesse cenário de gestão com aprendizado puramente empírico, sem respaldo metodológico, tornam-se comuns as dinâmicas de feedbacks predominantemente negativos e punitivos, elevação das taxas de turnover (rotatividade de pessoal) e o gradual desalinhamento dos profissionais liderados em relação ao propósito e valores da empresa, porque a cultura organizacional não consegue se traduzir no dia a dia da equipe sem uma liderança capacitada para essa mediação.
As consequências dessa lacuna comportamental do gestor ultrapassam os danos operacionais e a produtividade das empresas, ganhando uma dimensão ainda maior quando analisadas dentro do cenário nacional de saúde ocupacional.
De acordo com as orientações do Ministério do Trabalho e Emprego por meio das disposições da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) — devidamente detalhadas pelo Manual de Interpretação da NR-1 e pelo Guia de Fatores de Riscos Psicossociais do MTE — a causa-raiz dos fatores de riscos psicossociais no ambiente laboral não está na vida privada do profissional ou do gestor, tampouco em traços de suas personalidades.
Pelo contrário, os perigos psicossociais decorrem diretamente de deficiências na organização e gestão do ambiente de trabalho como um todo. Ou seja, as orientações do MTE nos levam a concluir que desgastes nas relações interpessoais decorrem principalmente da falta de uma estrutura organizacional que capacite suas lideranças com as competências relacionadas à gestão de pessoas.
Esse panorama motiva a evolução da Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil, culminando na atual mudança da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 para incluir a obrigação às organizações de observarem os fatores de riscos psicossociais nas relações de trabalho.
Historicamente focada na proteção contra agentes físicos, químicos, biológicos e riscos ergonômicos tradicionais, a legislação trabalhista amadureceu ao reconhecer que a saúde do ambiente profissional depende do equilíbrio psíquico e social das relações de trabalho.
Essa transformação ganhou tração com a Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres), que redefiniu a atuação da CIPA — agora chamada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — para impor a obrigatoriedade de ações anuais de capacitação e conscientização sobre prevenção da violência e do assédio aos colaboradores em todos os níveis hierárquicos.
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) consolida esse movimento ao integrar os fatores de risco psicossociais no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas, articulando a verificação dos riscos à saúde laboral com a avaliação da gestão das rotinas corporativas.
A atualização normativa ainda ganha urgência ao se observar o panorama de afastamentos previdenciários no país.
Dados do Ministério da Previdência Social revelam que, em 2024, o Brasil registrou o recorde de 472.328 concessões de benefícios por incapacidade temporária (auxílio-doença) decorrentes de transtornos mentais e comportamentais, o que representa um salto de 68% em relação ao ano anterior. Quadros de ansiedade e depressão lideram o ranking das licenças.
Sob a perspectiva da economia global, a OMS e a OIT estimam que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade, gerando um prejuízo de cerca de US$ 1 trilhão à economia mundial, majoritariamente ligado à perda de produtividade.
Para as empresas, esses números se traduzem em um custo invisível que compromete o caixa: o aumento das licenças aciona o Nexo Técnico Epidemiológico Acidentário (NTEP), elevando a alíquota do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e onerando a folha de pagamento, além de prejudicar a produtividade pelo maior nível de absenteísmo e aumentar o risco de passivos trabalhistas.
É por essa razão que a evolução legislativa pode ser vista como um guia metodológico de governança corporativa para coibir esses custos e prevenir passivos, ao organizar processos e contribuir para um ambiente de trabalho sadio e para o alinhamento de propósitos dos profissionais que integram as empresas.
A resposta para mitigar os riscos psicossociais e transformar as novas exigências legais em um guia de compliance trabalhista está na capacitação das lideranças e no investimento contínuo em soft skills necessárias a cargos de gestão de pessoas.
A implementação de boas práticas, como treinamentos, campanhas de conscientização e fornecimento de cursos voltados à gestão de pessoas, não deve ser vista como um privilégio esporádico ou um “mimo” da área de Recursos Humanos, mas sim como um requisito essencial aos cargos que envolvem a liderança de times.
Quando o líder é capacitado para orientar, mediar impasses e fornecer feedbacks estruturados, ele deixa de ser um gerador de tensão e passa a atuar como propagador da cultura organizacional e do alinhamento de propósitos.
Consequentemente, quando o time está motivado e alinhado aos propósitos da empresa, o resultado se traduz em maior produtividade, retenção de talentos e diminuição dos índices de absenteísmo, adoecimento mental, rotatividade e até passivos de ações trabalhistas.
Para que essa transformação de cultura e capacitação de liderança seja efetiva, é fundamental estabelecer a atuação dos profissionais de Recursos Humanos, que poderão implementar as mudanças e assegurar um canal de comunicação aberto a todos os profissionais da organização.
Afinal, quando a liderança aprende a ir além do conhecimento técnico para dominar a gestão de pessoas, o ambiente de trabalho entrega o seu maior retorno: mais saúde, menor rotatividade e a verdadeira segurança jurídica do negócio.
No fim, a formação comportamental de quem lidera é um dos maiores pilares do compliance trabalhista preventivo.
*Nathalia da Rosa Castanheiro, Advogada do escritório Moraes & Gonçalves Advogados.
